据中国青年报报道，根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。25%的员工被认
为敬业度很低，而他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。

调查显示，在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的49%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。

韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研是同类调查里规模最大的，2005年8月开展的该项调查涉及全球4大洲16个国家的8.6万名员工，他们全部都来自大中型企业。调查也涉及了在中国工作的大约1100名员工。调查发现中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能，如果企业能很好地进行开发，对企业的利润增长将非常有利。

调研显示，员工的敬业度水平——即员工自觉工作的意愿和能力的衡量，在世界范围内差异很大。员工敬业度水平最高的国家是墨西哥(40%)、巴西(30%)。员工敬业度水平最低的国家，仅以数字来计算的话，集中在被调查的4个亚洲国家中。其他国家，从欧洲到北美洲的员工敬业度水平都在这个区间以内。

员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。调查显示，在经济飞速发展同时工作压力日增的中国地区，仅有8%的员工具有高水平的敬业度。而在德国这种经济增长比较缓慢的国家，具有高敬业度的员工比例却是中国的近两倍(15%)。员工的敬业度更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。

研究报告认为，“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要。在中国，随着市场经济的发展，国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工选择是否进入一个企业时最关注的因素。在不断变化的商业世界里，员工将这样的机会视作一种竞争中求生存的保障。