我国人才测评的发展过程，可以分为三个阶段:即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段[1]。
(一) 复苏阶段(80年代初-80年代中期)
此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。从1949到1979，我国心理测验一直处于停滞状态。1979年后，心理测验在我国开始恢复地位。就智力测验而言，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”，林传鼎、张厚集等主持修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。其主要以修订国外有关著名的测验为特征，这些测验主要是与教育领域和临床诊断方面，在社会经济领域的运用很少。
这个时期的人才测评的发展还处于萌芽时期，影响很小，就其原因，有以下三个方面:一是整个社会对人才测评的认识还不够，企事业单位很少有人应用现代人才测评技术的想法和尝试。就企事业单位的主管来说，由于长期以来习惯于传统的选人用人办法，要他们认识到现代人才测评的作用并加以运用，是需要一个过程的;二是我国以前存在着人才一为部门所有的状况，人才很少流动，从而体会不到对人才测评的需要，自然也就没有迫切要求;三是由于从事人才测评研究与实践的学者较少，适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。就测评工具方面说，尽管自评式的教育测验不少，但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。因为被试者清楚地知道应聘的条件，在回答问卷时，可以有意地不表示自己的真实想法，而按照有利于被录用的方式回答问题。由于以上几方面的原因，尽管80年代中期有少数测评专家和学者想推广人才测评技术的应用，但最终未取得明显成效。
(二) 初步应用阶段(89-92年)
此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。十一届三中全会后，随着改革开放的逐步深化，我国借鉴西方公务员考试录用制度和我国古代科举制中的精华，建立起具有我国特色的公务员考试录用制度。1982年，劳动人事部下发《关于(吸收录用干部问题的若干规定)的通知》的法规性文件，使招干考试有了基本规范。1987年，中共十三大提出:“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度。”并明确规定:“凡进入业务类公务员队伍，应当通过法定考试，公开竞争。”1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。这标志着国家机关用人制度中开始使用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院三个部门都不同程度的采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。公务员的考察从纸笔测验到后来的结构化面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的称赞。
与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅、局级领导[2]，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正，选出来的领导人大都能较好的胜任拟任岗位。
(三) 繁荣发展阶段(90年代初至今)
人才测评在全社会受到了人们的关注，各级各类组织机构在选人用人中日益普遍地应用现代人才测评技术。归纳起来，这个时期有以下几个显著的特点。
1 人才市场如雨后春笋，人才交流频繁
近几年来，全国各地都普遍建立了人才市场。区域性人才市场有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，小的人才市场在许多地级以上的城市都已纷纷建立起来。人才市场日益普遍使得现代人才测评技术得以广泛应用。从某种意义讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度。传统的学历、职称标准等人才价值尺度固然能说明一定问题，但只能说明某个方面，并不能客观准确地反映人才的真正价值，因此必须借助于更加全面客观的价值尺度，现代人才测评技术是必不可少的。当前，一些大型的人才市场已利用这些技术建立了人才评价机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。
2 企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用
如前所述，在80年代初，只有少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近几年来，由于在国有企业中进行了现代企业制度试点工作，在国有企业中推进股份制，从而把国有企业推进了市场。因此，在国有企业中人们不仅在观念上接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中越来越多的使用现代人才测评方法。
根据国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用人才测评技术的情况调查表明，部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质，特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果见表4. 1


表3.1 人才测评应用调查表
Table.4.1 the investigation form of competency assessment application

另外，企业当前还非常重视绩效考核，从调查结果看，绝大多数企业(92. 1%)每年都要进行干部的绩效考核，大多数企业(76.7)每年都进行过普通员工的绩效考核，44. 9%的企业在一年中要做两次以上干部绩效考核。这表明，绩效考核己成为企业经常性的工作。
3 新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多
由于人才测评的应用需求不断扩大，人才测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是原有的测评工具大多是从国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适应我国的现实;二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域，在人才评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。
除了新的人才测评工具开发外，各种人才测评研究和服务机构不断增加。在这些机构中，有政府扶持办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。