新经济时代的到来，凸现了知识性劳动者的主体地位。随着中国加入世界贸易组织，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国家综合国力（国际竞争力）的重要因素之一的企业竞争力的提升提到了前所未有的高度。在新经济时代，企业竞争力的保持、提升和难以模仿性越来越难以支撑；员工是企业最重要的资源，员工也是独一无二的，所以只有企业的员工所具有的竞争力才能够持久保持，才能使企业的竞争优势得以有效的保持、提升。

新经济时代，企业的员工能为企业提供其独特的作用，以提升企业的竞争力，现在的关键就是如何发挥企业内外员工的协同作用来有效提升企业的竞争力——这个问题已经提到高层管理者和人力资源管理者的眼前。人力资源管理者如何进行有效的管理来解决我们高层管理者和自己所面临的迫切问题——即通过人力资源管理使企业内外员工的潜在的竞争力转化为企业的真实的竞争力。随着APEC会议，江泽民总书记提出加快人力资源能力建设之后，我们国家和企事业单位都着重组织内部人力资源能力的建设，因此，企业内部的人力资源管理开始受到各级管理者的高度重视；随着中国经济的进一步加快，中国内部的各种管理和技术人才的开发和进一步应用得到有效的重视，企业对待自己的人才的开发和利用更加重视，这是值得可喜的结果。

随着国家乃至整个世界对人力资源的重视的加强，另一方面，人力资源又是稀缺的资源，使用任何一种人力资源都存在机会成本；同时，随着国际市场国内化、国内市场国际化，各个国家都存在不同程度的人力资源在质量和数量上的短缺，所以，如果我们的国家和企业还是以传统的观点和看法来看待现在的人力资源，认为只有自己企业内部的员工才是企业的人力资源，才可以有效可靠的进行利用，那么，我们的企业如果现在短缺的员工还不多的话，我敢肯定在中国与世贸组织各成员国签订的保护期过后，各种不同类型的跨国企业大举进入中国市场的时候，我们企业将会出现大量的职位短缺员工，特别是我们所急切需求的各种中高级人才；因此，我们国家和企业现在就应当改变自己对人力资源的观点，把企业的人力资源由传统的“单位人”转变为“社会人”，把“社会人”转变为“单位人”，只要我们在需要的时候，他们能够提供企业所需要的各种技术和能力，就足够了，我们并不一定非要把它据为己有，因为只有这样，才能充分发挥人力资源的动态的优化配置，一方面：充分发挥了人力资源在整个社会中的作用，减少了社会人力资源的浪费；另一方面，可以减少企业的招聘、配置和雇用成本，又发挥了他们的作用，提升了企业的竞争力。这里我就人力资源外包和租赁两方面来谈谈他们现代企业如何有效地把“社会的人力资源”转变为“企业的人力资源”，通过有效的人力资源管理来提升人力资源在企业竞争力中的独特优势，也只有这样，企业才能有效地保持和进一步提升其竞争力。通过灵活的管理方式和用人方式来提升人力资源对企业的竞争优势。

　　一、 通过人力资源外包来有效地进行企业的人力资源管理

（一） 人力资源外包的原因：

由于企业竞争环境日益激烈，企业所有者和高层管理者对企业中的各种管理活动都追求其量化价值，也就是把每一项活动都要给一份起“成本——收益”的分析，以量化起每一项支出和未来收益，而不会把有限的资金资源投资到不知道确切受益的各种管理活动，特别是我们人力资源管理者对员工的职业生涯设计、各种薪酬政策和制度、绩效考核的标准和制度、每一种培训、引入一种管理软件等活动，因为每一项活动都牵涉到企业的各种制度、政策以及大量的经费支出，所以高层管理者都要求提供相应的量化的数据和信息。因此，许多企业在消减人力资源管理部门的活动的同时，又要求人力资源管理部门能更好、更快、更低成本地解决更为复杂的企业问题，人力资源工作外包就应运而生。

1. 企业的人力资源管理人员的知识、技能和素质达不到我们所进行的人力资源管理活动所需具备的各种资格要求，例如：设计一个有效的培训和考核体系、进行员工的有效测评和职业生涯设计等等。

2. 所进行的人力资源管理活动，由企业的人力资源管理者进行实施的成本可能太高；另一方面，可能实施的效果不能达到我们所预期的结果。这时我们就会把这项管理活动得以部分或者全部进行外包，因为一方面各种专门的人力资源管理咨询机构中有足够的人力资源专家来实施；另一方面他们具有实施相关管理活动的成功经验和失败教训，因此他们的各种管理活动成功的机会要比企业内部员工实施的机会要大几倍。例如：人员测评、各种人力资源制度和政策的建立和实施。

3. 企业从来没有进行过相关的各种人力资源管理活动，这些活动要进行外包。例如：新型产业部门的员工的招聘和职业生涯设计等等。

4. 根据世界性的降低人力资源成本的需要，精简企业的人力资源部门，使得自己不可能去做所有的工作，因为我们的人力资源人员要进行战略性的人力资源规划和设计、提供相应的各种产品和服务，因此许多低附加值的人力资源工作要进行外包。

（二） 外包形式

1. 部分外包：我们所进行的一项人力资源管理活动的一部分（我们干不了或干不好）进行有条件（按照我们提供的信息资料和在规定的时间内完成）的外包。例如：我们在设计一项绩效考评系统，但是我们企业内部不能有效的设计出相对应的考核指标，我们可以进行外包。

2. 整体外包：企业在进行一项人力资源管理活动时，我们没有做过相应的工作，但工作有相对比较重要，我们要进行外包；还有一种情况是我们在实施此项管理活动时，成本太高或者效果达不到我们的预期，我们必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。例如：进行股票期权的运用、实施和员工职业生涯设计工作的进行等等。

3. 小包干：把企业的一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，自己只对活动结果进行检验和考核。例如：企业的招聘活动完全有外部招聘机构来进行，企业只提出相应的员工及资格条件；员工的考评等等。

4. 大包干：有的企业没有人力资源管理部门，他们把他们的所有人力资源管理活动全部进行外包，企业不进行相关的活动，他们不但不进行设计，而且不进行实施。企业只提供建议和实施监督。例如：一部分高新技术企业、虚拟结构的企业等相关的企业进行具体的人力资源管理活动时可能进行大包干。

5. 综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能不只是其中的一种，很可能是其中的几种外包的综合运用，只有这样才能发挥各种外包的整合——协同作用。例如：人员测评的小报干和绩效考评的整体外包（设计）等等。

（三） 如何进行有效的外包

1. 企业必须明确进行外包的内容。首先，明确进行外包的前提：这项活动有没有外包的可能性（企业能否做好、外部又没有相应管理活动的专业咨询机构或者有没有做过相应的活动）；外包能不能给企业提供相应的收益。其次，明确外包的内容、相应的外包形式、我们企业中的人力资源管理部门及相关人员的角色定位，应该做哪些具体工作等等。

2. 必须选择适合企业外包内容的综合或者专业的人力资源管理咨询机构。首先，外包公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员（公司内外）不得共享或者翻阅相关的资料。其次，这个公司是不是拥有在我们所要外包的这个领域的相关的专家以及有没有做过相关的管理活动的成功案例。再次，与他们以前合作过的客户进行接洽，看这个公司做得怎么样，以及后续的服务是否能够跟得上，看一看以前的客户对他们的评价结果。

3. 明确公司人力资源管理部门及相关人员与外包公司的合作情况。首先，必须明确双方的责、权、利，而且要有专门的负责人，联系方式，使得双方在需要信息资料时或者需要了解活动进行的情况时，都知道与谁联系、怎么联系等等。其次，必须让他们的人力资源专家介入我们的企业，认识和了解我们企业的各种运作过程、以及企业的人力资源状况、诊断我们管理系统出现的各种问题，分析原因和我们的人员进行商量如何解决。再次，必须指出在合作期间要定期与对方进行联系，看工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容，并写出相应的报告以告知客户工作进行的情况以及遇到那些障碍，怎么处理要与客户商量，不能独自做出例外决策。

4. 必须要与外包公司签订相应的外包合同。首先，在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等等必须明确。其次，要指定相应的外包工作的负责人和相关的联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系。再次，要明确相应的违约责任，还可加上双方约定的相应条款等等。

人力资源外包人力资源管理部门必须找到平衡各种资源的办法（各种外包形式），实质上是一种灵活的人力资源的管理方式，只有从分析我们企业人力资源外包的原因、选择相应的外包形式，注意外包的各种事项，进行有效的互助合作才能发挥这种灵活的人力资源管理方式为企业提供的竞争优势。

　　二、 通过人力资源租赁灵活的利用企业内外的各种人力资源

（一） 人力资源租赁的原因：

随着中国经济的进一步发展和中国加入世界贸易组织两年多来，众多的跨国企业相继在中国投资设厂，随着中国“国内市场国际化、国际市场国内化”使得国内的各种资源的争夺白热化，尤其是人力资源的争夺，特别是中高层的技术或者管理人才。我们的企业要想在这种环境下求得生存和发展，必须借助于企业内外和国内外的各种人才，否则我们难以有生存之地。所以我们必须借助于先进的人力资源管理手段，改变传统的人力资源的管理理念，使得企业内外的各种人力资源能为企业所用，人力资源租赁就应运而生，通过人力资源的灵活运用，以提升企业的竞争优势。

1. 人力资源作为企业的第一资源，开始受到企业的高度重视。随着市场经济体制的进一步发展和深化，为中国各种企业提供了发展的机会，同时，随着国有企业的运营体制的转变、民营企业的进一步发展和三资企业的进一步增加和发展壮大，使得企业总体要寻求足够的合适的员工已经相当的困难，更不要说每一个企业都拥有自己所需要的相应的员工“单位人”。举一个简单的例子：我国教育系统现在中、小学以及高等教育都存在大量的教师缺口，中学教师缺口一百多万，高等教师也缺口五十多万；更不要说，我们日益激烈竞争的企业对相应的中高层管理人才和技术人才需求的短缺。

2. 随着中国经济的快速发展，国内的一部分企业也获得了迅速的发展，特别是一些新兴产业的崛起和发展，使得相应员工的需求大量增加，但是另一方面，社会在很短的时间又不能教育、培训出足够的相应能力和素质的员工。所以我们企业要进一步发展，社会员工的数量却又相对不变，我们只能通过发挥员工动态的最佳配置效应，使员工的效应发挥的最大，满足企业对相应员工的需要；同时我们企业的用人观念应该有所转变，不要仅局限于利用企业内部的“单位人”,而且要利用企业外部的“社会人”，利用企业内外的员工，满足特定期间和特定地点对相应员工的需求，以提高企业的人力资源管理效率，实现企业的目标和未来远景。它既有利于减少企业的运营成本，有利于便捷地用人。

3. 具有季节性和周期性增加和减少生产的企业，需要在短时间内招聘大量的员工，类似这样的企业，实行人员租赁这种方式对企业而言收益比较大的——只用人，而不养人。

（二） 人员租赁的种类

1. 中高层的技术人才和中高级技工。现在在中国东南沿海出现了一种怪圈：大学本科和研究生毕业后又回到高等职业技术学院学习相应的专业技术；在当地，中高等技工的工资要远远高于我们的大学本科生和研究生的工资。这种情况反映了社会对中高级技工和技术人才的需求已超过了现在社会的供应能力，所以我们的企业要改变传统的用人方式，要用企业内外的人力资源（员工）满足企业在特定地点和特定期间对相应的技术人才和技工的需要，完成组织的任务，实现组织的目标。

2. 中高层的管理人才。社会和企业的迅速发展，为了应付跨国公司和同类企业的竞争，客观上对管理人员的需求增加，但社会还没有培养足够的管理人才；另一方面，社会各界和企业都开始意识到管理人员对企业的贡献（二八定律），并且开始培养和吸纳更多的管理人才为企业出谋划策，实现企业的发展。例如：现在职业经理人阶层的出现和迅速发展，独立董事和管理顾问的大量的出现，都说明了这个问题，所以我们要重视对管理人才多渠道的利用。

3. 专业人士。因为许多企业对某一种专业人才的需求可能存在短期的需要，但有不值得去招聘这样的员工，导致企业和社会资源的浪费。例如：企业上市前对相应的员工的需求——文件系统规范人员、与相应机构、政府等的联系和交换信息的人员需求。

4. 一般的员工。周期性、季节性的对相应员工的大量需求，或者由于国家政策和社会需求导致对某种产品的大量需求，从而派生在短期内对员工的大量的需求，这种需求只有在人员租赁公司才能及时寻求足够数量和质量的员工。

（三） 有效的人员租赁应注意的事项：

1. 要明确区分人力资源外包和人员租赁，首先，明确租赁的必要性，必须相应于人员招聘和人力资源外包的收益更大化；其次，要明确企业人员租赁的可能性及其收益是否值得去外部进行人员租赁。例如：社会上是否存在合格的高信誉的人员租赁机构、人员租赁机构的人员的技术和能力以及租赁的员工对新环境的适应快慢都制约着人员租赁活动方案的形成和实施。

2. 选择人员租赁机构。人员租赁机构也不一样，因为每个公司都有自己的优势和特长，所以我们要选择我们所要选择的人员与他们所拥有的优势和特长相一致的租赁机构；其次，我们要重视他们的信誉以及他们所拥有员工的能力、素质和环境适应性。再次，我们双方要相互认可对方的企业文化以及相关的管理理念，如果，我们不能认可对方或者对方不认可我们的文化，都会导致合作项目的失败，因此这一点也是我们选择租赁机构的重要因素之一。

3. 要注意法律合同文本的明确规范书写，企业与租赁机构、与租赁员工签订的相关合同必须明确彼此的责、权、利；同时企业和租赁员工应该对彼此负责，租赁员工应该对企业的资产和收益负责，企业要对员工的人身安全和未来的薪酬收益负责，只有企业和租赁员工都对彼此的收益负责，我们企业与员工就建立基于法律的劳动合同的基础上达到心里契约上的一致，只有这样，企业才能有效发挥灵活利用企业内外的人力资源为企业的发展和奋斗目标服务。合同中要对租赁的员工的各种表现要与租赁机构有明确的书面协议，对员工的奖惩以及租赁员工出现违规操作或者完不成任务等各种没有完成合同规定的相应条款，企业、租赁机构以及相应的员工彼此对违约责任的承担以及相应的补偿责任等等应进行明确的规定。

4. 我们要定期与租赁机构就租赁员工的各种表现进行有效沟通，因此，我们要明确双方对应的具体联系人和联系方式、手段，这样，有利于租赁工作的正常有序执行，同时对租赁的员工实时追踪和监控有利于保证租赁合同的有效执行。一方面，企业要向租赁机构提供真实可靠的企业岗位所需员工的职责规范和相应的工作说明书，并且要对租赁员工的适时表现定期反馈给租赁机构，以帮助他们作出有效的员工出租决策；另一方面，人员租赁机构在做出具体的租赁决策时，应介入企业的租赁工作，根据企业的实际对相应的岗位进行借鉴性的工作分析，明确工作对员工的各种要求，并且要定期向企业询问租赁人员的工作情况，以帮助双方都作出相对应的有效决策。

人力资源租赁工作实质上是一种灵活的用人方法，不管是对人力资源的灵活管理，还是对人力资源的灵活运用，都是为了有效利用企业外部的各种稀缺资源来满足企业对相应员工的需求，都是为了实现企业的目标而通过企业外部的各种人力资源来提升企业的各种竞争优势。

在此，经过几年的教学和对相应的各种管理活动的认识，要有效发挥人力资源外包和人力资源租赁在企业中的作用，我们的企业和人员要做到以下几点：

第一， 我们现代的企业和企业的高层领导者、人力资源管理者、以及一般管理者都应该确立“只求为我所用，不求为我所有”的大人才观，从而为我们企业进行有效灵活的人力资源管理和灵活的运用现在社会的各种人力资源提供了理论基础，从而统一了企业的各种管理思想和用人观念，使得企业的决策使企业所有员工认可的、接受的、拥护和执行的，使全企业都接受相应的各种观念和相应的各种观点。

第二， 企业和人才服务机构（人员租赁机构）双方应该相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；而且双方应该是基于建立长期的合作关系而做出的相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有基于此条件上的各种协作才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。

第三， 现在的经济是市场经济，我们的各种协作以及签订的各种合同，都是市场经济条件下的产物， 因此我们的各种协作关系——外包合同和租赁合同——都必须以明确的法律、法规为基础的，并且相应的各种合同条款都应该明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种误差，在特定的条件下，我们应该加入相应的协商和议价条款，以完善我们的各种合同条款。

第四， 仅有合同的约束并不能保证我们的协作一定不失败，因此，在法律合同的基础上，首先：我们企业和人才服务机构（外包机构和租赁人员）双方都应该树立“双赢”的管理理念，都应对对方的资产和利益负责，只有如此，我们双方才能确立基于真诚合作的长期协作关系。其次：我们双方应定期进行沟通，以明确我们外包任务的完成情况或者提供给他们需要的各种企业的资料，和了解、反馈租赁员工的工作情况等等，有助于双方作出实施的追踪决策和追踪合同协作，使我们的协作工作正常有序地进行。再次：我们企业不管是在法律上还是在伦理道德上，都应该尊重人才服务机构和租赁的员工，都应保护他们的利益不受侵犯，保护我们租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会，同时可以减少和避免人事纠纷。

第五， 我们选择的人才服务机构——一方面：必须是高信誉的并且使我们所要协作的工作是他们的长项、优势；另一方面，我们的合作对象必须是以“客户”为导向的服务理念。而且，我们合作双方必须认可和接受“以人为本”的管理理念和与用人理念。只有如此：我们才可能放心得把我们的相应工作进行外包，人才服务机构才可能放心得把他们的员工租赁给我们企业。

第六， 不管是人力资源外包还是人力资源租赁，我们都不应该仅是灵活管理或者仅是灵活运用，而应该是不管是哪一种活动，都应该是有效灵活管人和用人的融合，只是他们的侧重点不同而已，而不能一概而论。

以上是个人就人力资源外包和人力资源租赁的几点看法，但愿它能促使我们市场经济体制下的各种人才服务机构的工作更加完善，机制更加健全，形成一定量的行业法律法规；另一方面，希望它能有助于刺激和进一步开拓我们的人才外部服务市场，使我们的企业认可和接受“大人才”观的理念，使他们认识和重视利用企业外部的各种人力资源来提升企业的竞争优势，实现企业的目标。